1.
Allgemeines
zu Beendigung
von Arbeitsverhältnissen
Wenn
Sie ein
bestehendes
Arbeitsverhältnis
beenden
wollen,
kann die
Kündigung
der richtige
Weg sein.
Es besteht
dann allerdings
immer die
Gefahr eines
Kündigungsschutzprozesses.
Ein solcher
Prozess
birgt nicht
unwesentliche
finanzielle
Risiken.
Sie sollten
daher auch überlegen,
ob der Abschluss
eines Aufhebungs-
bzw. Abwicklungsvertrages
nicht die
günstigere
Lösung
für
Sie ist.
Die
Musterkündigungen
sind sehr
detailliert
verfasst.
Dies ist
zwar nicht
notwendig,
bezüglich
eines drohenden
Kündigungsschutzprozesses
aber durchaus
sinnvoll.
Sowohl der
Arbeitnehmer
als auch
sein Rechtsanwalt
werden gehalten
sein, die
Erfolgschancen
eines Prozesses
näher
zu beleuchten
und gegebenenfalls
davon Abstand
zu nehmen.
2.
Allgemeine Voraussetzungen einer Kündigung
Die
Kündigung muss gemäß § 623 BGB
immer schriftlich erfolgen. Zur Wahrung der Formvorschrift
ist das Schriftstück eigenhändig zu unterzeichnen
und ein Original dem Kündigungsempfänger zu übermitteln.
Eine Kündigung per Fax, E-mail oder SMS ist daher nicht
möglich.
Darüber hinaus muss die Kündigung dem Kündigungsgegner,
das heißt dem Arbeitgeber zugehen. In der Regel wird
es am günstigsten sein die Kündigung zu übergeben
und sich den Empfang quittieren zu lassen. Da der Zugang
der Kündigung bei Streitigkeiten von Ihnen zu beweisen
ist, wurde zu eben erläutertem Zweck der Muster-Kündigung eine Empfangsbestätigung angehängt.
Soweit
die Kündigung per Post übersendet wird,
ist die Kündigung erst zugegangen, wenn sie im Empfangsbereich
des Kündigungsempfängers angekommen ist. Das heißt,
dieser muss nach dem regelmäßigen Lauf der Dinge
die Möglichkeit der Kenntnisnahme erlangen. Aus Beweisgründen
wird empfohlen, eine Kündigung per Einschreiben mit
Rückschein zuzustellen. Es sollte auch in diesem Fall
um eine Empfangsbestätigung gebeten werden.
Zu
beachten ist bei einer ordentlichen Kündigung weiterhin,
dass eine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Mit dem Zugang
der Kündigungserklärung beginnt die Kündigungsfrist.
Die Länge bestimmt sich in aller Regel nach der arbeitsvertraglichen
Regelung. Mindestfristen sind darüber hinaus in § 622
BGB und teilweise auch in Tarifverträgen festgelegt.
Die gesetzlichen Kündigungsfrist beträgt vier Wochen
zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats.
Sie erhöht sich, wenn das Arbeitsverhältnis über
einen längeren Zeitraum besteht. Die Einzelheiten regelt § 622
BGB.
Soweit
ein Betriebsrat besteht, hat dieser bei Kündigungen
generell ein Mitbestimmungsrecht. Nach § 102 BetrVG
ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören,
wobei ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung
mitzuteilen hat. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats
ausgesprochene Kündigung ist nach § 102 BetrVG
unwirksam. Wenn der Betriebsrat Einwände gegen eine
Kündigung hat, hat er eine Woche Zeit, um dies dem Arbeitgeber
schriftlich mitzuteilen. (Bei außerordentlichen Kündigungen
beträgt die Frist nur drei Tage.) Äußert
sich der Betriebsrat innerhalb dieser Frist nicht, so gilt
die Zustimmung als erteilt.
Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat widersprochen
hat, muss er dem Mitarbeiter mit der Kündigung eine
Kopie der Stellungnahme des Betriebsrats zuleiten. Wenn der
Arbeitnehmer daraufhin Kündigungsschutzklage erhebt,
muss der Arbeitgeber ihn auf Wunsch bis zum rechtskräftigen
Abschluss der Klage zu unveränderten Arbeitsbedingungen
weiter beschäftigen. Dagegen wiederum kann der Arbeitgeber
unter bestimmten Bedingungen eine einstweilige Verfügung
beantragen.
3.
Besondere Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung
Die nachfolgend dargestellten Grundsätze sind nur zu
beachten, wenn für den zu kündigenden Arbeitnehmer
das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Die Anwendbarkeit
des Kündigungsschutzgesetzes hat weitreichende Folgen
für die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung,
da in diesem Fall ein Kündigungsgrund bestehen muss.
Die Anwendbarkeit richtet sich nach den §§ 1, 23
KSchG. Danach ist das Kündigungsschutzgesetz nur anwendbar:
1. bei Arbeitnehmern deren Arbeitsverhältnis länger
als sechs Monate bestanden hat
und
2. wenn im Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig
mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind. Sind
im Betrieb regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer
beschäftigt, besteht kein Kündigungsschutz für
Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003
begonnen hat.
Bei der Feststellung, ob 5 Arbeitnehmer regelmäßig
beschäftigt sind, werden die nach dem 31.12.2003 eingestellten
Arbeitnehmer ebenfalls nicht mitgerechnet. Teilzeitbeschäftigte
mit nicht mehr als 20 Wochenstunden sind mit dem Faktor 0,5
und mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75
zu berücksichtigen. Nicht mitzuzählen sind die zu
ihrer Berufsausbildung Beschäftigten (§ 1 BBiG).
Mitzuzählen sind die aufgrund eines Arbeitsvertrages beschäftigten
Familienangehörigen. Die für einen erkrankten Mitarbeiter
eingestellte Aushilfskraft ist nicht mitzuzählen. Sofern
eine Ersatzkraft eingestellt ist, werden sich im Erziehungsurlaub
befindende Arbeitnehmer ebenfalls nicht mitgezählt.
und im
ACROBAT-Format 
versendet
