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DIE BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG - TEIL 3
Kündigungsschutzgesetz bei der betriebsbedingten Kündigung

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Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, sind folgende Punkte zu berücksichtigen:

a) Wegfall des Arbeitsplatzes
Die ordentliche betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen, die aufgrund außerbetrieblicher Umstände oder infolge innerbetrieblicher Maßnahmen zu einem Rückgang des Arbeitsanfalls bis hin zum Wegfall des Bedürfnisses für die Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer in dem Bereich führen, in dem der betroffene Arbeitnehmer beschäftigt ist.

Daraus folgt, dass eine betriebsbedingte Kündigung allein mit der Darlegung rückläufiger wirtschaftlicher Daten grundsätzlich nicht gerechtfertigt werden kann. Entscheidend ist stets die Darlegung, dass Arbeitsplätze entsprechend der Zahl der gekündigten Arbeitnehmer weggefallen sind.

Betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen, Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion, auch zur Gewinnsteigerung oder Kostensenkung, auch wenn die äußeren Marktbedingungen dies nicht unumgänglich erfordern) oder durch außerbetriebliche Gründe (Auftragsmangel) ergeben.

Ein Auftrags- oder Umsatzrückgang kann eine betriebsbedingte Kündigung dann rechtfertigen, wenn dadurch ohne Hinzutreten weiterer Umstände auch der Arbeitsanfall so zurückgeht, dass das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Insoweit genügt es nicht, den Wegfall eines Arbeitsplatzes nur zu behaupten.

Der entsprechende Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit muss anhand überprüfbarer Daten nachvollziehbar objektiviert werden. Kurzfristige Auftragslücken sind jedenfalls nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen.

Darüber hinaus darf eine andere Beschäftigung dem Arbeitgeber nicht möglich oder nicht zumutbar sein. Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung in demselben Betrieb setzt das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes voraus. Als frei sind solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht besetzt sind. Dabei sind allerdings auch solche Arbeitsplätze in die Beurteilung einzubeziehen, bei denen im Zeitpunkt der Kündigung feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden.

   

Zum Beitrag: Selber kündigen und gekündigt werden

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b) Sozialauswahl
Soweit nach den oben genannten Grundsätzen festgestellt wird, dass einer bestimmten Zahl von Arbeitgebern zu kündigen ist, ist ein ordnungsgemäße Sozialauswahl vorzunehmen. Zunächst ist die Gruppe der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer zu ermitteln.

Die soziale Auswahl hat sich auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer in dem betroffenen Betrieb zu beziehen und nicht nur auf die betroffene Abteilung. Es ist zu fragen, ob ein Arbeitnehmer durch einen anderen Arbeitnehmer ersetzt werden kann (Austauschbarkeit). Der Vergleich vollzieht sich allerdings nur auf derselben Ebene der Betriebshierarchie. Es ist demnach zu ermitteln, welche Arbeitnehmer aufgrund ihrer Ausbildung und Erfahrung die gleiche Tätigkeit ausüben können.
Beispiel: Ein Reinigungsbetrieb verliert Aufträge, so dass in einer Brigade 3 Arbeitsplätze eingespart werden müssen. In die Sozialauswahl sind dann nicht nur die Arbeitnehmer der Brigade, sondern alle im Betrieb beschäftigten Reinigungskräfte einzubeziehen.

Zusätzlich kompliziert wird die Sache dadurch, dass bei der sozialen Auswahl nicht nur die derzeit ausgeübte Funktion zu berücksichtigen ist – austauschbar ist jemand auch mit all den Personen, deren Funktion er nach seiner Qualifikation und Erfahrung ausüben könnte.

Zwischen den betroffenen Arbeitnehmern muss dann eine Sozialauswahl getroffen werden. Der Gesetzgeber hat mittlerweile die Kriterien für die Auswahl in § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz vorgegeben.

Die Sozialauswahl ist an vier Kriterien gebunden:
• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Lebensalter,
• Unterhaltspflichten und
• Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Zwar ist es erlaubt, zusätzliche Kriterien anzulegen; da die vier gesetzlichen Kriterien aber "ausreichend berücksichtigt" werden müssen, sind die Gestaltungsmöglichkeiten eher gering.

Um allzu nachteilige Auswirkungen der Sozialauswahl für das Unternehmen zu verhindern, ist es nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG zulässig, für den Betrieb unverzichtbare Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Das heißt jedoch nicht, dass ein geschickter Arbeitgeber einfach alle "guten" Mitarbeiter zu Leistungsträgern erklären und die Sozialauswahl nur noch unter den leistungsschwächeren Mitarbeitern durchführen kann. Vielmehr muss eine Abwägung zwischen den Interessen des sozial schwächeren Arbeitnehmers und dem betrieblichen Interesse an der Weiterbeschäftigung des Leistungsträgers erfolgen. Je höher die soziale Schutzbedürftigkeit des einen, desto schwerwiegender müssen die Gründe für eine Herausnahme des anderen aus der Sozialauswahl sein. Umgekehrt kann bei geringfügigen Unterschieden in der sozialen Gewichtung durchaus das betriebliche Interesse den Ausschlag geben.

Ein gewisser Ermessensspielraum für Arbeitgeber und Betriebsrat liegt noch darin, wie sie die einzelnen Kriterien gewichten. Üblicherweise wird ein Punktesystem verwendet. Die Kunst liegt dann darin, die einzelnen Kriterien so zu "bepunkten", dass sie in Relation zueinander fair und im Sinne des Gesetzes jeweils "ausreichend" gewichtet sind.

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4. Folgen der Kündigung

Mit Wirksamkeit der Kündigung (gegebenenfalls mit Ende der Kündigungsfrist) endet das Arbeitsverhältnis. Ab diesem Zeitpunkt ist der Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet seine Arbeitsleistung zu erbringen und er verliert seinen Vergütungsanspruch.

Als Nebenfolge der Kündigungserklärung muss der Arbeitgeber bei der ordentlichen Kündigung dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen eine angemessene Zeit zur Suche eines anderen Dienstverhältnisses gewähren (§ 629 BGB). Der Arbeitnehmer ist zu diesem Zweck freizustellen. Während dieser Zeit ist die Vergütung weiterzuzahlen.

Der restliche Jahresurlaub muss während der Kündigungsfrist nach Möglichkeit in Natur gewährt werden. Wenn dies aus dringenden betrieblichen Gründen nicht möglich ist sowie bei fristloser Kündigung, ist der restliche Urlaub in Geld zu vergüten.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitspapiere des Arbeitnehmers herauszugeben. Ein Zurückbehaltungsrecht wegen noch bestehender Forderungen gegen den Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber nicht geltend machen.

Zudem hat der Arbeitgeber die Pflicht dem Arbeitnehmer ein Zeugnis zu erteilen. Grundsätzlich hat sich das Zeugnis auf Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung zu beschränken. Auf ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers ist das Zeugnis auch auf die Leistungen und die Führung im Dienst auszudehnen.

Auch dieses sogenannte erweiterte oder qualifizierte Zeugnis darf jedoch keine Beurteilung des außerdienstlichen Verhaltens des ausgeschiedenen Arbeitnehmers enthalten. Das Zeugnis ist wohlwollend zu formulieren, so dass das Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschwert wird.

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Endlich arbeitslos: Wie ich eine Kündigung als Chance begreife

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Geschrieben von einer Betroffenen für Betroffene bietet die Autorin Trost und Ermutigung, Denkanstöße und Tipps, Übungen und Infos für alle, die ihren Job verloren haben. Es geht hier nicht nur darum, wie man wörtlich "aus einer beschissenen Situation das Beste machen kann", sondern noch um deutlich mehr: Es geht darum, wie man schwierige Phase dafür nutzen kann, Eigenverantwortung zu übernehmen und das Leben aktiv zu gestalten. Arbeitslosigkeit ist kein Ende, sondern ein Anfang - das ist das Motto dieses Buches. Wer nun vermutet, dass hier ein Buch mit der Sicht durch die rosarote Brille des positiven Denkens geschrieben wurde, der irrt. Hier wird nichts schön geredet, sondern im Gegenteil: die Dinge werden klar beim Namen genannt. Und es gibt ganz konkrete Hilfestellungen, wie Sie mit Ihrer Situation klarkommen, was Sie tun können, an wen Sie sich wenden können und wie es weitergehen kann.

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Immer wieder ändert der Gesetzgeber die Regeln bei der Arbeitslosenversicherung. Und auch die Sozialgerichte sorgen mit Grundsatzentscheidungen für neue Akzente: So entschied das Bundessozialgericht, dass Arbeitslose, die kurz vor dem Ende ihres Anspruchs auf Arbeitslosengeld I krank werden, bis zu 78 Wochen Anspruch auf Krankengeld in Höhe des ALG I haben. Die Neuauflage der bewährten ´111 Tipps für Arbeitslose´ gibt Orientierung und zeigt Arbeitslosen, wie sie an sämtliche Leistungen kommen, die ihnen zustehen. Der Ratgeber beantwortet viele Fragen, die bares Geld wert sind.

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