Soweit
das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, sind folgende
Punkte zu berücksichtigen:
a) Wegfall des Arbeitsplatzes
Die ordentliche betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung
ist dann sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche
Gründe vorliegen, die aufgrund außerbetrieblicher
Umstände oder infolge innerbetrieblicher Maßnahmen
zu einem Rückgang des Arbeitsanfalls bis hin zum Wegfall
des Bedürfnisses für die Beschäftigung eines
oder mehrerer Arbeitnehmer in dem Bereich führen, in
dem der betroffene Arbeitnehmer beschäftigt ist.
Daraus folgt, dass eine betriebsbedingte
Kündigung
allein mit der Darlegung rückläufiger wirtschaftlicher
Daten grundsätzlich nicht gerechtfertigt werden kann.
Entscheidend ist stets die Darlegung, dass Arbeitsplätze
entsprechend der Zahl der gekündigten Arbeitnehmer weggefallen
sind.
Betriebliche Erfordernisse
für eine Kündigung
können sich aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen,
Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung
der Produktion, auch zur Gewinnsteigerung oder Kostensenkung,
auch wenn die äußeren Marktbedingungen dies nicht
unumgänglich erfordern) oder durch außerbetriebliche
Gründe (Auftragsmangel) ergeben.
Ein Auftrags- oder Umsatzrückgang kann eine betriebsbedingte
Kündigung dann rechtfertigen, wenn dadurch ohne Hinzutreten
weiterer Umstände auch der Arbeitsanfall so zurückgeht,
dass das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für
einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Insoweit genügt
es nicht, den Wegfall eines Arbeitsplatzes nur zu behaupten.
Der entsprechende Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit
muss anhand überprüfbarer Daten nachvollziehbar
objektiviert werden. Kurzfristige Auftragslücken sind
jedenfalls nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung
sozial zu rechtfertigen.
Darüber hinaus darf eine andere Beschäftigung dem
Arbeitgeber nicht möglich oder nicht zumutbar sein.
Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung
in demselben Betrieb setzt das Vorhandensein eines freien
Arbeitsplatzes voraus. Als frei sind solche Arbeitsplätze
anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung
nicht besetzt sind. Dabei sind allerdings auch solche Arbeitsplätze
in die Beurteilung einzubeziehen, bei denen im Zeitpunkt
der Kündigung feststeht, dass sie in absehbarer Zeit
nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden.
b) Sozialauswahl
Soweit nach den oben genannten Grundsätzen festgestellt
wird, dass einer bestimmten Zahl von Arbeitgebern zu kündigen
ist, ist ein ordnungsgemäße Sozialauswahl vorzunehmen.
Zunächst ist die Gruppe der in die Sozialauswahl einzubeziehenden
Arbeitnehmer zu ermitteln.
Die soziale Auswahl hat sich
auf alle vergleichbaren Arbeitnehmer in dem betroffenen
Betrieb zu beziehen und nicht nur auf
die betroffene Abteilung. Es ist zu fragen, ob ein Arbeitnehmer
durch einen anderen Arbeitnehmer ersetzt werden kann (Austauschbarkeit).
Der Vergleich vollzieht sich allerdings nur auf derselben
Ebene der Betriebshierarchie. Es ist demnach zu ermitteln,
welche Arbeitnehmer aufgrund ihrer Ausbildung und Erfahrung
die gleiche Tätigkeit ausüben können.
Beispiel: Ein Reinigungsbetrieb verliert Aufträge, so
dass in einer Brigade 3 Arbeitsplätze eingespart werden
müssen. In die Sozialauswahl sind dann nicht nur die
Arbeitnehmer der Brigade, sondern alle im Betrieb beschäftigten
Reinigungskräfte einzubeziehen.
Zusätzlich kompliziert wird die Sache dadurch, dass
bei der sozialen Auswahl nicht nur die derzeit ausgeübte
Funktion zu berücksichtigen ist – austauschbar
ist jemand auch mit all den Personen, deren Funktion er nach
seiner Qualifikation und Erfahrung ausüben könnte.
Zwischen den betroffenen
Arbeitnehmern muss dann eine Sozialauswahl getroffen werden.
Der Gesetzgeber hat mittlerweile die Kriterien
für die Auswahl in § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz
vorgegeben.
Die Sozialauswahl ist an vier Kriterien gebunden:
•
Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Lebensalter,
• Unterhaltspflichten und
• Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Zwar ist es erlaubt, zusätzliche Kriterien anzulegen;
da die vier gesetzlichen Kriterien aber "ausreichend
berücksichtigt" werden müssen, sind die Gestaltungsmöglichkeiten
eher gering.
Um allzu nachteilige Auswirkungen
der Sozialauswahl für
das Unternehmen zu verhindern, ist es nach § 1 Abs.
3 Satz 2 KSchG zulässig, für den Betrieb unverzichtbare
Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herauszunehmen. Das heißt
jedoch nicht, dass ein geschickter Arbeitgeber einfach alle "guten" Mitarbeiter
zu Leistungsträgern erklären und die Sozialauswahl
nur noch unter den leistungsschwächeren Mitarbeitern
durchführen kann. Vielmehr muss eine Abwägung zwischen
den Interessen des sozial schwächeren Arbeitnehmers
und dem betrieblichen Interesse an der Weiterbeschäftigung
des Leistungsträgers erfolgen. Je höher die soziale
Schutzbedürftigkeit des einen, desto schwerwiegender
müssen die Gründe für eine Herausnahme des
anderen aus der Sozialauswahl sein. Umgekehrt kann bei geringfügigen
Unterschieden in der sozialen Gewichtung durchaus das betriebliche
Interesse den Ausschlag geben.
Ein gewisser Ermessensspielraum
für Arbeitgeber und
Betriebsrat liegt noch darin, wie sie die einzelnen Kriterien
gewichten. Üblicherweise wird ein Punktesystem verwendet.
Die Kunst liegt dann darin, die einzelnen Kriterien so zu "bepunkten",
dass sie in Relation zueinander fair und im Sinne des Gesetzes
jeweils "ausreichend" gewichtet sind.
4.
Folgen der Kündigung
Mit Wirksamkeit der Kündigung (gegebenenfalls mit Ende
der Kündigungsfrist) endet das Arbeitsverhältnis.
Ab diesem Zeitpunkt ist der Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet
seine Arbeitsleistung zu erbringen und er verliert seinen
Vergütungsanspruch.
Als Nebenfolge der Kündigungserklärung muss der
Arbeitgeber bei der ordentlichen Kündigung dem Arbeitnehmer
auf dessen Verlangen eine angemessene Zeit zur Suche eines
anderen Dienstverhältnisses gewähren (§ 629
BGB). Der Arbeitnehmer ist zu diesem Zweck freizustellen.
Während dieser Zeit ist die Vergütung weiterzuzahlen.
Der restliche Jahresurlaub
muss während der Kündigungsfrist
nach Möglichkeit in Natur gewährt werden. Wenn
dies aus dringenden betrieblichen Gründen nicht möglich
ist sowie bei fristloser Kündigung, ist der restliche
Urlaub in Geld zu vergüten.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet,
die Arbeitspapiere des Arbeitnehmers herauszugeben. Ein
Zurückbehaltungsrecht
wegen noch bestehender Forderungen gegen den Arbeitnehmer
kann der Arbeitgeber nicht geltend machen.
Zudem hat der Arbeitgeber die Pflicht dem Arbeitnehmer ein
Zeugnis zu erteilen. Grundsätzlich hat sich das Zeugnis
auf Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung
zu beschränken. Auf ausdrückliches Verlangen
des Arbeitnehmers ist das Zeugnis auch auf die Leistungen
und die Führung im Dienst auszudehnen.
Auch dieses sogenannte erweiterte
oder qualifizierte Zeugnis darf jedoch keine Beurteilung
des außerdienstlichen
Verhaltens des ausgeschiedenen Arbeitnehmers enthalten. Das
Zeugnis ist wohlwollend zu formulieren, so dass das Fortkommen
des Arbeitnehmers nicht unnötig erschwert wird.
und im
ACROBAT-Format 
versendet
