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ARBEITSVERTRAG
oder: Mehr Sicherheit beim Arbeitsvertrag

In den Zusatzklauseln zum Arbeitsvertrag finden Sie wichtige Erweiterungen zum eigentlichen Arbeitsvertrag. Im folgenden werden diese Zusatzvereinbarungen im einzelnen detailiert vorgestellt:

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1. Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarung

Soweit in Ihrem Betrieb eine Betriebsvereinbarung existiert, sollte im Arbeitsvertrag auf diese hingewiesen werden. Zwar gehen Betriebsvereinbarungen den arbeitsvertraglichen Regelungen regelmäßig vor, dies gilt aber nur soweit der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelungen vorsieht als die Betriebsvereinbarung. Es entstehen daher häufig Probleme, wenn im Vertrag günstigere Regelungen als in der Betriebsvereinbarung gegeben sind. Nach dem im Arbeitsrecht geltenden Günstigkeitsprinzip kann sich der Arbeitnehmer dann immer auf den arbeitsvertragliche Regelung berufen. Hinzu kommt, dass geklärt werden sollte was passiert, wenn eine zeitlich nachfolgende Betriebsvereinbarung Regelungen trifft, die vom Arbeitsvertrag in für den Arbeitnehmer negativer Hinsicht abweicht. Um diesen Problemen zu begegnen, wurde in der Klausel ein genereller Vorrang der Betriebsvereinbarung formuliert.

2. Dienstreiseklausel

Dienstreiseklauseln sind sinnvoll, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers mit häufigen Dienstreisen verbunden ist. Grundsätzlich dürfte sich aus dem allgemeinen Direktionsrecht aufgrund der Tätigkeitsbeschreibung beziehungsweise aus der betrieblichen Praxis eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Vornahme ergeben. Es empfiehlt sich trotzdem zur Klarstellung eine deklaratorische Regelung aufzunehmen. Soweit aus der Tätigkeitsbeschreibung eine Verpflichtung zu Dienstreisen nicht unbedingt abgeleitet werden kann, sollte eine Regelung zwingend getroffen werden. Reisekosten sind dem Arbeitnehmer auch ohne arbeitsvertragliche Regelungen zu erstatten. Es empfiehlt sich aber die Modalitäten im Vorhinein festzulegen. Dies kann durch einen Verweis auf eine im Unternehmen bestehende Reisekostenrichtlinie oder durch konkrete arbeitsvertragliche Regelungen geschehen. Hinsichtlich der Vergütung der Reisezeit ist die Rechtslage nicht abschließend geklärt. Zum Teil wird davon ausgegangen, dass es keinen grundsätzlichen Anspruch auf Vergütung von Reisezeit gibt. Teilweise wird auch das genaue Gegenteil vertreten. Dementsprechend ist auch die Zulässigkeit einschränkender Klauseln nicht endgültig geklärt, wobei Klauseln mit stärkeren Einschränkungen mit einem größeren Risiko der Unwirksamkeit behaftet sind. In der Klausel wurde wegen dieser Problematik ein Mittelweg beschritten.

3. Abtretung von Schadensersatzansprüchen

Der Arbeitgeber ist nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit die vereinbarte Vergütung für eine Zeitraum von sechs Wochen ohne Arbeit weiter zu zahlen. Sollte die Arbeitsunfähigkeit durch einen Dritten verursacht worden sein, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den Dritten in Höhe seiner Leistungen an den Arbeitnehmer in Anspruch nehmen kann. Aus diesem Grund ist eine Klausel über den Übergang von Schadensersatzansprüchen häufig in Musterarbeitsverträgen zu finden. Sie hat aber rechtlich keine eigenständige Bedeutung. Nach § 6 Entgeltfortzahlungsgesetz gehen die Ansprüche, entgegen der früheren Rechtslage, automatisch auf den Arbeitgeber über. Die Regelungen hinsichtlich der Lohnfortzahlung sind auch wegen § 12 Entgeltfortzahlungsgesetz nicht disponibel, so dass keine für den Arbeitgeber günstigere Regelung erreicht werden kann.

4. Darlehensklausel

Im Arbeitsvertrag kann auch ein Arbeitgeberdarlehen gewährt werden. Es wird allerdings empfohlen, einen separaten Darlehensvertrag zu schließen. Ein Arbeitgeberdarlehen liegt vor, wenn der Arbeitgeber mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis einem Arbeitnehmer Kapital zur vorübergehenden Nutzung überlässt. Abzugrenzen ist das Darlehen immer vom Vorschuss. Ein Vorschuss ist für den Arbeitgeber häufig günstiger, da bei der Verrechnung auf das gesamte Arbeitsentgelt zurückgegriffen werden kann und kein Pfändungsfreibetrag zu beachten ist.

5. Diensterfindung

Auch hinsichtlich der Diensterfindungen werden häufig Regeln in den Vertrag aufgenommen. Es wird dabei, soweit ersichtlich, meist auf die gesetzlichen Vorgaben Bezug genommen. Da die gesetzlichen Vorgaben aber auch ohne eine Regelung im Arbeitsvertrag gelten, kann auf eine Regelung meist verzichtet werden. Gesetzlich erwirbt der Arbeitgeber ein Recht auf unbeschränkte oder beschränkte Inanspruchnahme der Diensterfindung. Der Arbeitnehmer erwirbt ein Recht auf angemessene Vergütung.

6. Dienstwagenklausel

Soll dem Arbeitnehmer ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt werden, sollte eine Vereinbarung darüber getroffen werden. Die Einzelheiten können entweder durch einen separaten Kfz-Überlassungsvertrag oder im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Bei ausführlichen Regelungen empfiehlt sich sicherlich eine separate Vereinbarung. Hinsichtlich der Verwendung eines Dienstwagens ist dann zu überlegen, ob der Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen werden soll. Bei Fehlen einer Vereinbarung hinsichtlich der privaten Nutzung ist die private Nutzung ausgeschlossen. Zudem sollte geregelt werden, wer die laufenden Kosten des Fahrzeuges übernimmt.

7. Benutzung eines privaten Pkw zu dienstlichen Zwecken

Auch bei der dienstlichen Nutzung eines privaten Pkw ist eine Regelung zu empfehlen. Eine derart ausführliche Regelung ist wohl nur sinnvoll, wenn mit der üblichen Tätigkeit häufige Dienstreisen verbunden sind.

8. Fortbildung

Grundsätzlich ergibt sich eine Verpflichtung des Arbeitnehmers an Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen aus dem allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers. Der erste Teil der Klausel hat daher nur klarstellende Bedeutung. Zu den besonderen Ärgernissen zählt es aber, wenn man einen Arbeitnehmer auf Kosten des Unternehmens fortbildet und der hochqualifizierte Arbeitnehmer zur Konkurrenz wechselt. Um dieser Situation vorzubeugen, sollte eine Rückzahlungspflicht für Fortbildungskosten vereinbart werden. Wie lange die Rückzahlungspflicht zu bemessen ist, richtet sich nach der Länge der Fortbildungsmaßnahme. In der Rechtsprechung wurde bei einer Lehrgangslänge von über vier Monaten ein Zeitraum von 3 Jahren für zulässig erachtet. Es ist aber Vorsicht bei der Geltendmachung derartiger Rückzahlungsansprüche geboten. Das Bundesarbeitsgericht ist nämlich der Ansicht, dass ein Rückzahlungsanspruch nur besteht, wenn sich aus der Fortbildung eine Verbesserung der beruflichen Möglichkeiten ergibt. In der Regel ist dies gegeben, wenn der Arbeitnehmer einen qualifizierten Abschluss erwirbt. Darüber hinaus werden auch vom zukünftigen Arbeitgeber finanzierte allgemeine anerkannte Qualifikationsnachweise, z.B. Gabelstaplerführerschein, anerkannt. Meist nicht anerkannt werden dagegen auf einen konkreten Arbeitsplatz zugeschnittene Fortbildungsmaßnahmen.

9. Datengeheimnis

Besonders Arbeitnehmer, die mit der Datenverarbeitung betraut sind, unterliegen einer besonderen Geheimhaltungspflicht. Sie sind vor Aufnahme ihrer Tätigkeit auf das Datengeheimnis zu verpflichten. Dies geschieht durch eine Verpflichtungserklärung. Zusätzlich kann das Datengeheimnis arbeitsvertraglich festgehalten werden.

10. Internetklausel

In letzter Zeit kam es vermehrt zu gerichtlichen Streitigkeiten hinsichtlich der Nutzung des Internets. Schon deswegen sollte dieser Bereich arbeitsvertraglich geregelt werden. Rein rechtlich besteht ohne Erlaubnis des Arbeitgebers kein Recht des Arbeitnehmers zur privaten Nutzung des Internets. Im vorstehenden Vorschlag wurde die Nutzung in den Arbeitspausen gestattet um den Anreiz von Zuwiderhandlungen zu mindern.

11. Wettbewerbsklausel

Bei Wettbewerbsklauseln ist zwischen Wettbewerbsverboten im bestehenden Arbeitsverhältnis und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote bedürfen zu ihrer Wirksamkeit immer einer Karenzentschädigung. Die Karenzentschädigung muss mindestens 50 % der zuletzt gewährten vertragsmäßigen Leistungen betragen.

12. Haftung des Arbeitgebers

Es kann auch die Haftung des Arbeitgebers arbeitsvertraglich geregelt werden. Die Haftung muss nur bezüglich der Sachschäden geregelt werden, da bei Personenschäden der Arbeitnehmer von der Haftung gegenüber dem Arbeitnehmer freigestellt ist. Die sozialversicherungsrechtliche Regresshaftung kann selbstverständlich im Arbeitsvertrag nicht verändert werden. Hinsichtlich der Haftungsbegrenzung wird ein Betrag von 200 Euro meist als angemessen angesehen.

13. Umzugsklausel

Sinnvoll ist eine Umzugskostenklausel, wenn der Arbeitnehmer neu eingestellt wird. Bei einer Versetzung ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet die notwendigen Kosten für einen Umzug zu erstatten. Bei Neueinstellungen besteht hingegen keine Erstattungspflicht. Insbesondere bei der Rekrutierung qualifizierten Personals werden die Kosten vom Arbeitgeber häufig freiwillig erstattet. Um die Investition zu sichern, sollte dann aber eine Rückzahlungsklausel eingefügt werden. Allerdings ist eine Rückzahlungsklausel nicht bei jeder Art der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wirksam.

14. Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld

Bei beiden Leistungen handelt es sich, soweit nicht tarifvertraglich vorgesehen, um freiwillige Leistungen. Bei beiden Leistungen wurden ein Freiwilligkeitsvorbehalt formuliert, der einen Anspruch aus betrieblicher Übung verhindert. Da es sich um freiwillige Leistungen handelt, kann die Höhe frei vereinbart werden. Beträgt das Weihnachtsgeld mehr als einen Monatsverdienst, kann die Rückzahlungsfrist bis zum 30.06. des Folgejahres verlängert werden.

15. Arbeitsbefreiung in besonderen Fällen

Es ist zu überlegen, ob im Arbeitsvertrag grundsätzliche Regelungen hinsichtlich besonderer persönlicher Umstände getroffen werden sollen. Vorteil einer arbeitsvertraglichen Regelung ist, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Klarheit darüber geschaffen wird, zu welchen Anlässen eine Arbeitsbefreiung in Betracht kommt. Es wurden nur einige mögliche Beispiele angegeben, die selbstverständlich weiter ergänzt werden können.

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