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Nächstes KapitelKlauseln zum Arbeitsvertrag

ARBEITSVERTRAG
oder: Mehr Sicherheit beim Arbeitsvertrag

In dem Arbeitsvertrag sind sämtliche Zusagen bezüglich künftiger Vorteile wie Gehaltserhöhung nach der Probezeit, neue Position, Mitarbeiteraktien, Weiterbildungsmaßnahmen, etc. schriftlich festgehalten. Nehmen Sie sich nach einem Angebot nicht mehr als fünf Tage Zeit um anzunehmen oder abzulehnen.

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Ausgehend von Ihrer Aufgabe, Verantwortung und Ihrem Einkommen lassen sich bestimmte Regulierungen im Arbeitsvertrag aufnehmen:

  • Verhandeln Sie ein faires Einkommen, dass sich zusammensetzt aus Monatsgehalt, besonderen Bezügen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Umsatz- und Gewinnbeteiligung (Variable Bezüge).
  • Welchen echten Nutzen Sie aus Nebenbezügen wie Firmenwagen, Fahrtkostenregelung, Spesenregelung oder Mitarbeiterrabatten ziehen, ist von Ihnen zu überprüfen. Beachten Sie, dass verstärkt gesetzliche Änderungen und besondere Steuervorschriften diese Art von "Gehalt" unattraktiv machen.
  • Nicht verhandlungsfähig sind typische Betriebs- oder Unternehmensstandards wie Wochenarbeitszeit, Jahresurlaub, Reisekostenregelung und Probezeit.

Beachten Sie folgende Punkte vor der Vertragsunterzeichnung:

  • Fragen Sie, nach welchen Kriterien sich die Höhe Ihres Gehaltes bemisst - bei der Einstellung und bei späteren regelmäßigen Gehaltsüberprüfungen.
  • Achten Sie darauf, dass das Festgehalt und nicht die Summe aus Festgehalt und zu erwartendem variablen Gehalt als Maßstab für künftige Gehaltsgespräche dient.
  • Für eine Verhandlung legen Sie vorher fest, welche Punkte für Sie entscheidend sind, wo Sie mit sich reden lassen und was Ihnen nicht wichtig ist. Bleiben Sie bei dieser Planung.

Häufige Fragen:

Wann sind befristete Arbeitsverträge sind zulässig?
Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, wenn sachliche Gründe dafür vorliegen. Zum Beispiel bei krankheitsbedingtem Ausfall eines anderen Arbeitnehmers. Es gibt aber auch die Möglichkeit, ohne besonderen sachlichen Grund befristet Verträge abzuschließen. Die Befristung ohne Grund ist künftig bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb der Gesamtdauer kann ein befristeter Vertrag bis zu dreimal verlängert werden, so dass maximal vier Befristungen innerhalb von zwei Jahren aneinandergereiht werden können. Zu beachten ist, dass bei befristeten Arbeitsverträgen Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden sollte. Ansonsten ist nur durch das Auslaufen des Vertrages eine Beendigung möglich. Es sei denn, es findet sich ein Grund für eine außerordentliche Kündigung, die grundsätzlich immer zulässig ist.

Was sind die unbedingten Bestandteile eines Arbeitsvertrages?

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Bei befristeten Verträgen, die beabsichtigte Dauer
  • Arbeitsort, bzw. der Hinweis, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten   eingesetzt werden kann
  • Bezeichnung oder allgemeine Beschreibung der zu verrichtenden Tätigkeit
  • Zusammensetzung und Höhe des Lohnes einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderen Bestandteilen des Arbeitsentgeltes
  • Fälligkeit des Lohnes
  • Vereinbarte Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
  • In allgemeiner Form gehaltene Hinweise auf Tarifverträge oder Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Wie lang darf die Probezeit sein?
Arbeitgeber haben die Möglichkeit, Ihre neuen Mitarbeiter auf die Probe zu stellen. Diese Probezeit darf maximal sechs Monate betragen. Dadurch wird auch Arbeitnehmern die Möglichkeit eingeräumt, zu prüfen, ob das Unternehmen zu ihnen passt.

Kann der Arbeitnehmer bzw.  Arbeitgeber vor Beginn des Beschäftigungsverhältnisses schon kündigen?
Ja, er kann. Eine Kündigung kann von beiden Seiten schon vor dem ersten Arbeitstag erfolgen.

Tipp: Dies kann für den Arbeitnehmer interessant sein, wenn er bei alten Arbeitgeber die Kündigung mit der Zusage der neuen Stelle einreicht. Evtl. bietet der alte Arbeitgeber ein lohnenswertes Angebot an. Dann kenn die neue Stelle schon vor Antritt gekündigt werden. Allerdings gilt dies auch andersrum.

Arbeitszeiten
Nach § 3 Arbeitszeitgesetz darf die tägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten. (Bei einem Ausgleich innerhalb von 6 Monaten sind auch 10 Stunden täglich möglich.) Da der Gesetzgeber von einer 6-Tage-Woche ausgeht, beträgt die zulässige Wochenarbeitszeit 48 Stunden. Trotzdem dürfte die derzeitige durchschnittliche Wochenarbeitszeit bei 40 Stunden liegen. Hinsichtlich der Überstunden sollte für den Arbeitnehmer eine 48-Stunden-Woche nicht überschritten werden. Das heißt, dass bei einer 40-Stunden-Woche der Arbeitnehmer lediglich bis zu 32 Überstunden monatlich verpflichtet werden sollte.

Nacht-, Wechselschicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit
Die Verpflichtung zur Nacht-, Wechselschicht-, Sonn- und Feiertagsarbeit wurde rein vorsorglich in den Vertrag aufgenommen, da ohne eine vertragliche Regelung ein Anspruch auf eine Arbeitsleistung zu diesen Zeiten nicht besteht. Sollten die Möglichkeiten tatsächlich in Anspruch genommen werden, ist es notwendig, die gesetzlichen Vorgaben, insb. das Arbeitszeitgesetz, zu beachten.

Gesetzlicher Mindesturlaub
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Tage. Da hier wieder von einer 6-Tage-Woche ausgegangen wird besteht bei einer 5-Tage-Woche ein Mindesturlaub von 20 Tagen. Von diesem Mindesturlaub kann selbstverständlich nach oben abgewichen werden, so dass ein Urlaub von 30 Tagen durchaus als üblich zu bezeichnen ist. Hinsichtlich der Wartezeit liegt die Höchstgrenze bei 6 Monaten.

Kündigungsfristen
Als Kündigungsfristen wurden im Vertrag die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB gewählt. Darin sind folgende Fristen geregelt:

§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen (1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. 3Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Auch hier können Sie längere Kündigungsfristen vereinbaren. Beachten Sie aber § 622 Absatz 6 BGB. Abgeraten wird von früher häufig anzutreffenden Fristen zum Quartalsende. Dies kann in Einzelfällen zu einer unübersichtlichen Fristenregelung führen.

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Weiter zum Teil 2: Die Zusatzvereinbarungen und Klauseln im Arbeitsvertrag

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