Gehaltsvergleiche für IT-Berufe kursieren in
großer Zahl, und die Spannen darin sind so
weit, dass sie kaum weiterhelfen. Zwischen 45.000
und 95.000 Euro für einen Softwareentwickler
beschreibt lediglich eine Bandbreite und beantwortet
keine einzige Frage. Hilfreicher wird es, wenn man
die drei Faktoren auseinandernimmt, die den Unterschied
tatsächlich erzeugen. Der Arbeitsort, die konkrete
Rolle im Unternehmen und die Branche, in der das
Unternehmen sein Geld verdient. Alles Weitere, von
der Programmiersprache bis zum Zertifikat, wirkt
sich deutlich schwächer aus, als es in Foren
dargestellt wird.
Der
Arbeitsort schlägt am stärksten durch
Zwischen einer Großstadt im Süden oder
Westen und einer ländlichen Region im Osten
liegen bei vergleichbarer Position häufig zwanzig
bis dreißig Prozent. Das ist teilweise durch
Lebenshaltungskosten erklärbar, teilweise durch
den lokalen Wettbewerb um dieselben Fachkräfte.
Wo mehrere große Arbeitgeber am selben Ort
suchen, steigen die Angebote, weil Kandidaten vergleichen
können. Remote-Arbeit hat diesen Effekt abgeschwächt,
aber nicht aufgehoben, denn viele Unternehmen orientieren
das Gehalt weiterhin am Standort des Arbeitsplatzes
und nicht am Wohnort. Wer ein Angebot mit Remote-Anteil
prüft, sollte deshalb klären, welcher
Standort der Vertragsgestaltung zugrunde liegt,
denn davon hängen neben dem Gehalt auch Reisekostenregelungen
und die Anwesenheitserwartung ab.
Frankfurt
als eigener Markt
Kaum ein Standort zeigt das so deutlich wie das
Rhein-Main-Gebiet. Die Konzentration von Banken,
Versicherungen und Rechenzentren erzeugt eine Nachfrage
nach IT-Fachkräften, die sich von anderen Großstädten
unterscheidet, weil regulatorische Anforderungen
zusätzliche Rollen schaffen. Neben Entwicklern
werden vor allem Fachleute für IT-Sicherheit,
für Auslagerungsmanagement und für die
Umsetzung aufsichtsrechtlicher Vorgaben gesucht.
Diese Spezialisierung schlägt sich in den Gehältern
nieder, und zwar stärker als der reine Standortzuschlag
einer teuren Stadt.
Wer den lokalen Markt einschätzen will, kommt
an den ausgeschriebenen Rollen nicht vorbei. Ein
Blick auf aktuelle IT
Jobs in Frankfurt zeigt, welche Profile gerade
gefragt sind und wie sich die Anforderungen zwischen
Konzern, Beratung und Mittelstand unterscheiden.
Eine auf IT spezialisierte Personalberatung deckt
neben Frankfurt weitere deutsche Ballungsräume
ab, was Vergleiche zwischen Standorten erleichtert.
Die
Rolle zählt mehr als die Technologie
Innerhalb desselben Unternehmens verdienen Menschen
mit ähnlichem technischem Hintergrund unterschiedlich
viel, je nachdem, welche Verantwortung sie tragen.
Wer Systeme betreibt, auf die der Umsatz unmittelbar
angewiesen ist, wird anders vergütet als jemand,
der interne Werkzeuge pflegt. Ebenso trennt sich
die Bezahlung dort, wo Personalverantwortung oder
Budgetverantwortung hinzukommt. Die verbreitete
Annahme, eine bestimmte Programmiersprache bringe
mehr Geld, hält der Prüfung selten stand.
Was zählt, ist die Nähe zum Kerngeschäft
und die Frage, wie schwer die Stelle nachzubesetzen
ist. Ein brauchbarer Prüfstein ist die Frage,
wie lange das Unternehmen bräuchte, um die
Stelle nachzubesetzen. Liegt die Antwort bei mehreren
Monaten, ist der Verhandlungsspielraum größer,
als das interne Gehaltsband vermuten lässt.
Branche
und Unternehmensgröße
Der dritte Faktor wird am häufigsten übersehen.
Dieselbe Tätigkeit wird in der Finanzbranche,
im Maschinenbau und im Handel unterschiedlich bezahlt,
weil die Wertschöpfung je Beschäftigtem
auseinandergeht. Das Statistische Bundesamt weist
die Verdienste
nach Branchen und Berufen getrennt aus, sodass
sich die eigene Einordnung anhand offizieller Werte
statt anhand von Foreneinträgen vornehmen lässt.
Bei der Unternehmensgröße gilt eine Faustregel
mit Einschränkungen. Größere Betriebe
zahlen im Schnitt besser, oft tarifgebunden und
mit weiteren Leistungen. Kleinere Unternehmen gleichen
das mitunter über Beteiligungen, kürzere
Entscheidungswege oder mehr Gestaltungsspielraum
aus. Wer allein auf das Grundgehalt schaut, vergleicht
deshalb unvollständig. Hinzu kommt die Tarifbindung,
die in manchen Branchen für planbare Steigerungen
sorgt und in anderen vollständig fehlt.
Berufserfahrung
wirkt in Stufen
Das Gehalt steigt in der IT selten gleichmäßig
mit den Dienstjahren. Der größte Sprung
liegt meist zwischen dem zweiten und vierten Berufsjahr,
wenn aus angeleiteter Arbeit eigenverantwortliche
wird und der Aufwand für Einarbeitung entfällt.
Danach flacht die Kurve deutlich ab, bis ein weiterer
Sprung ansteht, sobald Verantwortung für Architekturentscheidungen,
für ein Team oder für ein Budget hinzukommt.
Wer zwischen diesen Stufen verhandelt, argumentiert
schwierig, weil sich an der Rolle nichts geändert
hat. Wer eine Stufe erreicht hat und das belegen
kann, verhandelt aus einer anderen Position.
Wechseln
oder bleiben
Der externe Wechsel bringt statistisch den größeren
Sprung, weil ein neues Unternehmen den Marktpreis
zahlt, während interne Erhöhungen sich
an bestehenden Gehaltsbändern orientieren.
Das ist allerdings keine Empfehlung zum Dauerwechsel.
Häufige Stationen von jeweils unter zwei Jahren
werfen im Bewerbungsgespräch Fragen auf, und
der Einarbeitungsaufwand geht zulasten der eigenen
fachlichen Tiefe. Sinnvoller ist, den internen Weg
zunächst ernsthaft zu gehen, mit einem konkreten
Anlass und einem konkreten Betrag, und den Markt
erst dann zu prüfen, wenn über zwei Zyklen
nichts passiert.
Was
Stellenanzeigen offenlassen
Angegebene Gehaltsspannen sind selten falsch, aber
fast immer unvollständig. Vor einem Vergleich
lohnt es, folgende Punkte zu klären:
Weiterbildung
wirkt zeitversetzt
Zertifikate und Aufstiegsfortbildungen zahlen sich
aus, allerdings selten sofort. Sie verändern
zunächst die Menge der Stellen, für die
man überhaupt in Betracht kommt, und erst darüber
das Gehalt. Eine Übersicht dazu, wie sich Karrierechancen
durch Weiterbildung verbessern lassen, ordnet
die gängigen Wege samt Fördermöglichkeiten
ein.
In der IT kommt hinzu, dass Herstellerzertifikate
schneller altern als formale Abschlüsse. Eine
Cloud-Zertifizierung, die vor fünf Jahren ein
Alleinstellungsmerkmal war, gehört heute zum
Standard. Wer daraus Gehalt ableiten will, muss
sie regelmäßig erneuern.
Mit
Zahlen statt mit Gefühl verhandeln
In das Gespräch gehört eine begründete
Zahl, keine Spanne. Sinnvoll ist, den eigenen Marktwert
aus drei Quellen zu bilden, nämlich amtlichen
Verdienstdaten für die Branche, aktuellen Ausschreibungen
für die Rolle in der Region und dem, was Berufskollegen
mit vergleichbarem Zuschnitt berichten.
Vor der Verhandlung lohnt eine nüchterne Bestandsaufnahme
der eigenen Qualifikationen, weil sich daraus
ergibt, welche Argumente tatsächlich tragen
und wo Lücken bestehen, die zunächst zu
schließen sind.
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