Mit
Hilfe eines Aufhebungsvertrages erfolgt die Beendigung
eines Arbeitsverhältnisses
im gegenseitigen Einverständnis der Parteien. Das
Arbeitsverhältnis wird dann zum vereinbarten Termin
beendet.
Ein
Aufhebungsvertrag bietet sich vor allem in folgenden
Fällen an:
•
der Arbeitnehmer wünscht eine Beendigung wegen des
Antritts einer neuen Stelle unter Abkürzung der
Kündigungsfrist;
•
beide Parteien wünschen kurzfristig eine Beendigung
des Arbeitsverhältnisses, um beispielsweise eine
Kündigung und eventuell einen daraus resultierenden
Rechtstreit zu vermeiden.
Für den Arbeitgeber besteht bei einem Aufhebungsvertrag
der Vorteil, dass die Bestimmungen des Kündigungsschutzes
nicht beachtet werden müssen und der Betriebsrat
nicht angehört werden muss. Lediglich bei Aufhebungsverträgen
mit leitenden Angestellten ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
gem. § 105 BetrVG dem Betriebsrat mitzuteilen. Darüber
hinaus ist der Arbeitgeber nicht genötigt in einem
Kündigungsschutzprozess Gründe, die zur Aufhebung
des Arbeitsverhältnisses geführt haben, offen
zu legen. Der Arbeitnehmer wird allerdings nicht ohne
Weiteres auf seine Rechte verzichten wollen. Daher ist
das Zustandekommen einer Aufhebungsvereinbarung in der
Regel von einem finanziellen Anreiz (Abfindung) für
den Arbeitnehmer abhängig. Entgegen einer weit verbreiteten
Meinung gibt es noch keinen gesetzlich fixierten Anspruch
auf Abfindung für den Verlust eines Arbeitsplatzes.
Ein
Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform. Besondere
Hinweispflichten des Arbeitgebers bezüglich rechtlicher
Konsequenzen bestehen nicht, da sich nach Auffassung
des BAG jeder Arbeitnehmer vor Abschluss eines solchen
Vertrages Klarheit über die rechtlichen Folgen seines
Handelns verschaffen muss.
Der
Widerruf einer Aufhebungsvereinbarung ist nur möglich,
wenn ein Widerrufsvorbehalt vereinbart worden ist. Ein
durch Drohung oder Täuschung zustande gekommener
Aufhebungsvertrag kann allerdings angefochten werden.
Wenn z.B. der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag wegen
der Drohung des Arbeitgebers mit einer außerordentlichen
Kündigung abgeschlossen hat, ist dieser dann als
widerrechtlich zu qualifizieren, wenn ein verständiger
Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft
in Erwägung ziehen durfte.
Die Risiken beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages
liegen u.a. in der steuerlichen Problematik bei Abfindungen,
der Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld,
der
zwölfwöchigen Sperrzeit hinsichtlich des Anspruchs
auf Arbeitslosengeld (§ 144 SGB) und der möglichen
Inanspruchnahme des Arbeitgebers durch die Bundesagentur
für Arbeit nach § 147a SGB III (bis 31.01.06).
Das
vorliegende Muster berücksichtigt die im Wesentlichen
zu regelnden Punkte. Darüber hinaus können
je nach den Besonderheiten noch einzelne Punkte zu regeln
sein.
Beispielhaft seien hier aufgezählt:
• Regelung hinsichtlich eines Dienstwagens oder einer
Werkwohnung
• Regelungen zu Tantiemen und Gewinnbeteiligungen
• Regelungen zu Wettbewerbsverboten
•
Abreden über Erfindungen des Arbeitnehmers
• Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung
• Regelungen zu Arbeitgeberdarlehen
•
ggf. Regelungen zur Unterstützung bei der Stellensuche
durch den Arbeitgeber
(Beispiele
für mögliche Formulierungen dieser
Punkte befinden sich am Ende des Dokuments.)
Die verwendeten Regelungen
Zunächst muss ausdrücklich festgestellt werden,
dass sich die Parteien auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses
zu einem bestimmten Datum geeinigt haben. Es empfiehlt
sich hier im Interesse des Arbeitnehmers die ordentliche
Kündigungsfrist einzuhalten, da ansonsten eine Anrechnung
der Abfindung auf das Arbeitslosengeld stattfindet.
Vor
Rückdatierungen sei gewarnt, da der Aufhebungsvertrag
ansonsten seine Wirksamkeit verliert. Es besteht jedoch
die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis rückwirkend
aufzulösen. Dies ist nach Ansicht des BAG möglich,
soweit das Arbeitsverhältnis bereits außer
Vollzug gesetzt wurde.
Abfindungen sollen dem Arbeitnehmer den Entschluss
zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erleichtern.
Den Arbeitgeber treffen hier regelmäßig
keine über die Abfindungssumme hinausgehenden
Kosten, denn Abfindungen sind grundsätzlich beitragsfrei.
Etwas anderes gilt nur, wenn Abfindungen verstecktes
Arbeitsentgelt enthalten.
Die Höhe der Abfindung steht grundsätzlich
im Belieben der Vertragsparteien. Weites gehend üblich
ist es, sich an § 1a KSchG zu orientieren. In § 1a
KSchG ist eine Abfindung in Höhe eines halben
Monatsverdienstes für jedes Jahr des Bestehens
des Arbeitsverhältnisses vorgesehen.
Der Aufhebungsvertrag sollte weiterhin Angaben hinsichtlich
der Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht
enthalten. Wird eine Freistellung vereinbart, besteht
die Möglichkeit diese widerruflich oder unwiderruflich
zu gestalten. Im Muster wurde eine widerrufliche Klausel
verwendet, um dem Arbeitgeber alle Möglichkeiten
offen zu halten.
Mit der Freistellung werden gleichzeitig bestehende Urlaubsansprüche
ausgeglichen.
Die Klausel § 4 liegt in der Regel im Interesse beider
Vertragsparteien. Da der Arbeitnehmer in diesem Fall bereits
eine neue Stelle gefunden hat, sind keine negativen Folgen
hinsichtlich des Arbeitslosengeldes zu befürchten.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der
Arbeitnehmer das Recht auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.
Das Eigentum sollte zu einem bestimmten Termin zurückgegeben
werden. Es wird nochmals klargestellt, dass der Arbeitnehmer
auch nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis
zur Verschwiegenheit verpflichtet ist. Darüber hinaus
befindet sich im Vertrag eine allgemeine Ausgleichsklausel.
Es sollte an dieser Stelle nochmals überlegt werden,
ob sämtliche Fragen, die sich aus der Beendigung
ergeben, geklärt sind. Nicht berücksichtigte
Ansprüche sind nach Unterzeichnung des Vertrages
kaum noch durchsetzbar. Sollten bei den Verhandlungen
Punkte offen geblieben sein, sollte in § 8 klargestellt
werden, dass diese Punkte nicht von der Ausgleichsklausel
erfasst werden. Darüber hinaus werden in § 9
des Vertrages die gesetzlichen Hinweispflichten berücksichtigt.
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