In
den Zusatzklauseln zum Arbeitsvertrag finden
Sie wichtige Erweiterungen zum eigentlichen Arbeitsvertrag.
Im folgenden werden diese Zusatzvereinbarungen im einzelnen
detailiert vorgestellt:
1. Öffnungsklausel
für Betriebsvereinbarung
Soweit
in Ihrem Betrieb eine Betriebsvereinbarung existiert, sollte
im Arbeitsvertrag auf diese hingewiesen werden. Zwar gehen
Betriebsvereinbarungen den arbeitsvertraglichen Regelungen
regelmäßig vor, dies gilt aber nur soweit der
Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer ungünstigere
Regelungen vorsieht als die Betriebsvereinbarung. Es entstehen
daher häufig Probleme, wenn im Vertrag günstigere
Regelungen als in der Betriebsvereinbarung gegeben sind.
Nach dem im Arbeitsrecht geltenden Günstigkeitsprinzip
kann sich der Arbeitnehmer dann immer auf den arbeitsvertragliche
Regelung berufen. Hinzu kommt, dass geklärt werden
sollte was passiert, wenn eine zeitlich nachfolgende Betriebsvereinbarung
Regelungen trifft, die vom Arbeitsvertrag in für den
Arbeitnehmer negativer Hinsicht abweicht. Um diesen Problemen
zu begegnen, wurde in der Klausel ein genereller Vorrang
der Betriebsvereinbarung formuliert.
2.
Dienstreiseklausel
Dienstreiseklauseln
sind sinnvoll, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers
mit häufigen Dienstreisen verbunden ist. Grundsätzlich
dürfte sich aus dem allgemeinen Direktionsrecht aufgrund
der Tätigkeitsbeschreibung beziehungsweise aus der
betrieblichen Praxis eine Verpflichtung des Arbeitnehmers
zur Vornahme ergeben. Es empfiehlt sich trotzdem zur Klarstellung
eine deklaratorische Regelung aufzunehmen. Soweit aus der
Tätigkeitsbeschreibung eine Verpflichtung zu Dienstreisen
nicht unbedingt abgeleitet werden kann, sollte eine Regelung
zwingend getroffen werden. Reisekosten sind dem Arbeitnehmer
auch ohne arbeitsvertragliche Regelungen zu erstatten.
Es empfiehlt sich aber die Modalitäten im Vorhinein
festzulegen. Dies kann durch einen Verweis auf eine im
Unternehmen bestehende Reisekostenrichtlinie oder durch
konkrete arbeitsvertragliche Regelungen geschehen. Hinsichtlich
der Vergütung der Reisezeit ist die Rechtslage nicht
abschließend geklärt. Zum Teil wird davon ausgegangen,
dass es keinen grundsätzlichen Anspruch auf Vergütung
von Reisezeit gibt. Teilweise wird auch das genaue Gegenteil
vertreten. Dementsprechend ist auch die Zulässigkeit
einschränkender Klauseln nicht endgültig geklärt,
wobei Klauseln mit stärkeren Einschränkungen
mit einem größeren Risiko der Unwirksamkeit
behaftet sind. In der Klausel wurde wegen dieser Problematik
ein Mittelweg beschritten.
3.
Abtretung von Schadensersatzansprüchen
Der
Arbeitgeber ist nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet,
dem Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit
die vereinbarte Vergütung für eine Zeitraum von
sechs Wochen ohne Arbeit weiter zu zahlen. Sollte die Arbeitsunfähigkeit
durch einen Dritten verursacht worden sein, stellt sich
die Frage, ob der Arbeitgeber den Dritten in Höhe
seiner Leistungen an den Arbeitnehmer in Anspruch nehmen
kann. Aus diesem Grund ist eine Klausel über den Übergang
von Schadensersatzansprüchen häufig in Musterarbeitsverträgen
zu finden. Sie hat aber rechtlich keine eigenständige
Bedeutung. Nach § 6 Entgeltfortzahlungsgesetz gehen
die Ansprüche, entgegen der früheren Rechtslage,
automatisch auf den Arbeitgeber über. Die Regelungen
hinsichtlich der Lohnfortzahlung sind auch wegen § 12
Entgeltfortzahlungsgesetz nicht disponibel, so dass keine
für den Arbeitgeber günstigere Regelung erreicht
werden kann.
4.
Darlehensklausel
Im
Arbeitsvertrag kann auch ein Arbeitgeberdarlehen gewährt
werden. Es wird allerdings empfohlen, einen separaten Darlehensvertrag
zu schließen. Ein Arbeitgeberdarlehen liegt vor,
wenn der Arbeitgeber mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis
einem Arbeitnehmer Kapital zur vorübergehenden Nutzung überlässt.
Abzugrenzen ist das Darlehen immer vom Vorschuss. Ein Vorschuss
ist für den Arbeitgeber häufig günstiger,
da bei der Verrechnung auf das gesamte Arbeitsentgelt zurückgegriffen
werden kann und kein Pfändungsfreibetrag zu beachten
ist.
5.
Diensterfindung
Auch
hinsichtlich der Diensterfindungen werden häufig Regeln
in den Vertrag aufgenommen. Es wird dabei, soweit ersichtlich,
meist auf die gesetzlichen Vorgaben Bezug genommen. Da
die gesetzlichen Vorgaben aber auch ohne eine Regelung
im Arbeitsvertrag gelten, kann auf eine Regelung meist
verzichtet werden. Gesetzlich erwirbt der Arbeitgeber ein
Recht auf unbeschränkte oder beschränkte Inanspruchnahme
der Diensterfindung. Der Arbeitnehmer erwirbt ein Recht
auf angemessene Vergütung.
6.
Dienstwagenklausel
Soll
dem Arbeitnehmer ein Dienstwagen zur Verfügung gestellt
werden, sollte eine Vereinbarung darüber getroffen
werden. Die Einzelheiten können entweder durch einen
separaten Kfz-Überlassungsvertrag oder im Arbeitsvertrag
vereinbart werden. Bei ausführlichen Regelungen empfiehlt
sich sicherlich eine separate Vereinbarung. Hinsichtlich
der Verwendung eines Dienstwagens ist dann zu überlegen,
ob der Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen
werden soll. Bei Fehlen einer Vereinbarung hinsichtlich
der privaten Nutzung ist die private Nutzung ausgeschlossen.
Zudem sollte geregelt werden, wer die laufenden Kosten
des Fahrzeuges übernimmt.
7.
Benutzung eines privaten Pkw zu dienstlichen Zwecken
Auch
bei der dienstlichen Nutzung eines privaten Pkw ist eine
Regelung zu empfehlen. Eine derart ausführliche Regelung
ist wohl nur sinnvoll, wenn mit der üblichen Tätigkeit
häufige Dienstreisen verbunden sind.
8.
Fortbildung
Grundsätzlich
ergibt sich eine Verpflichtung des Arbeitnehmers an Fortbildungsmaßnahmen
teilzunehmen aus dem allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Der erste Teil der Klausel hat daher nur klarstellende
Bedeutung. Zu den besonderen Ärgernissen zählt
es aber, wenn man einen Arbeitnehmer auf Kosten des Unternehmens
fortbildet und der hochqualifizierte Arbeitnehmer zur Konkurrenz
wechselt. Um dieser Situation vorzubeugen, sollte eine
Rückzahlungspflicht für Fortbildungskosten vereinbart
werden. Wie lange die Rückzahlungspflicht zu bemessen
ist, richtet sich nach der Länge der Fortbildungsmaßnahme.
In der Rechtsprechung wurde bei einer Lehrgangslänge
von über vier Monaten ein Zeitraum von 3 Jahren für
zulässig erachtet. Es ist aber Vorsicht bei der Geltendmachung
derartiger Rückzahlungsansprüche geboten. Das
Bundesarbeitsgericht ist nämlich der Ansicht, dass
ein Rückzahlungsanspruch nur besteht, wenn sich aus
der Fortbildung eine Verbesserung der beruflichen Möglichkeiten
ergibt. In der Regel ist dies gegeben, wenn der Arbeitnehmer
einen qualifizierten Abschluss erwirbt. Darüber hinaus
werden auch vom zukünftigen Arbeitgeber finanzierte
allgemeine anerkannte Qualifikationsnachweise, z.B. Gabelstaplerführerschein,
anerkannt. Meist nicht anerkannt werden dagegen auf einen
konkreten Arbeitsplatz zugeschnittene Fortbildungsmaßnahmen.
9.
Datengeheimnis
Besonders
Arbeitnehmer, die mit der Datenverarbeitung betraut sind,
unterliegen einer besonderen Geheimhaltungspflicht. Sie
sind vor Aufnahme ihrer Tätigkeit auf das Datengeheimnis
zu verpflichten. Dies geschieht durch eine Verpflichtungserklärung.
Zusätzlich kann das Datengeheimnis arbeitsvertraglich
festgehalten werden.
10. Internetklausel
In
letzter Zeit kam es vermehrt zu gerichtlichen Streitigkeiten
hinsichtlich der Nutzung des Internets. Schon deswegen
sollte dieser Bereich arbeitsvertraglich geregelt werden.
Rein rechtlich besteht ohne Erlaubnis des Arbeitgebers
kein Recht des Arbeitnehmers zur privaten Nutzung des Internets.
Im vorstehenden Vorschlag wurde die Nutzung in den Arbeitspausen
gestattet um den Anreiz von Zuwiderhandlungen zu mindern.
11.
Wettbewerbsklausel
Bei
Wettbewerbsklauseln ist zwischen Wettbewerbsverboten im
bestehenden Arbeitsverhältnis und nach Beendigung
des Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden. Nachvertragliche
Wettbewerbsverbote bedürfen zu ihrer Wirksamkeit immer
einer Karenzentschädigung. Die Karenzentschädigung
muss mindestens 50 % der zuletzt gewährten vertragsmäßigen
Leistungen betragen.
12. Haftung des Arbeitgebers
Es
kann auch die Haftung des Arbeitgebers arbeitsvertraglich
geregelt werden. Die Haftung muss nur bezüglich der
Sachschäden geregelt werden, da bei Personenschäden
der Arbeitnehmer von der Haftung gegenüber dem Arbeitnehmer
freigestellt ist. Die sozialversicherungsrechtliche Regresshaftung
kann selbstverständlich im Arbeitsvertrag nicht verändert
werden. Hinsichtlich der Haftungsbegrenzung wird ein Betrag
von 200 Euro meist als angemessen angesehen.
13.
Umzugsklausel
Sinnvoll
ist eine Umzugskostenklausel, wenn der Arbeitnehmer neu
eingestellt wird. Bei einer Versetzung ist der Arbeitgeber
gesetzlich verpflichtet die notwendigen Kosten für
einen Umzug zu erstatten. Bei Neueinstellungen besteht
hingegen keine Erstattungspflicht. Insbesondere bei der
Rekrutierung qualifizierten Personals werden die Kosten
vom Arbeitgeber häufig freiwillig erstattet. Um die
Investition zu sichern, sollte dann aber eine Rückzahlungsklausel
eingefügt werden. Allerdings ist eine Rückzahlungsklausel
nicht bei jeder Art der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
wirksam.
14.
Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld
Bei
beiden Leistungen handelt es sich, soweit nicht tarifvertraglich
vorgesehen, um freiwillige Leistungen. Bei beiden Leistungen
wurden ein Freiwilligkeitsvorbehalt formuliert, der einen
Anspruch aus betrieblicher Übung verhindert. Da es
sich um freiwillige Leistungen handelt, kann die Höhe
frei vereinbart werden. Beträgt das Weihnachtsgeld
mehr als einen Monatsverdienst, kann die Rückzahlungsfrist
bis zum 30.06. des Folgejahres verlängert werden.
15.
Arbeitsbefreiung in besonderen Fällen
Es
ist zu überlegen, ob im Arbeitsvertrag grundsätzliche
Regelungen hinsichtlich besonderer persönlicher Umstände
getroffen werden sollen. Vorteil einer arbeitsvertraglichen
Regelung ist, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Klarheit
darüber geschaffen wird, zu welchen Anlässen eine
Arbeitsbefreiung in Betracht kommt. Es wurden nur einige mögliche
Beispiele angegeben, die selbstverständlich weiter ergänzt
werden können.
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