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Eignungstest
Eignungstests sind bei Personalverantwortlichen beliebt. Denn
sie sind ein legitimes Mittel der Personalauswahl, mit dem sich
die Verantwortung für eine Personalentscheidung ganz bequem
auf andere - nämlich die Vertreter der psychologischen Zunft
- abschieben läßt. Sie ähneln insoweit der - inzwischen selten
gewordenen - Handschriftprobe. Zu den üblichen Tests gehören
folgende Kategorien:
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Intelligenz-, Leistungs- und Konzentrationstests
z. T. eine Zumutung für denjenigen, der seine Kenntnisse und
Fähigkeiten schon durch umfangreiche und anspruchsvolle Examina
unter Beweis gestellt hat
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Persönlichkeitstests
um allgemeine menschliche Qualitäten wie emotionale Stabilität,
Kontaktfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Geschlechtsidentität
zu messen, manchmal mit fragwürdigen Methoden
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Assessment-Center
der Rundumschlag, um alle Aspekte der Bewerberpersönlichkeit
zu erfassen
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Personalfragebögen
zu einem frühen Zeitpunkt verschickt und manchmal Hunderte
von Fragen umfassend, die an einen Persönlichkeitstest erinnern
und durchaus denselben Zweck haben.
Die
Vorbereitung auf Tests aller Art ist möglich und dringend anzuraten.
Empfehlenswert - und nicht nur für künftige Azubis - sind Bücher
in unserem Buchshop.
Insbesondere bei Persönlichkeitstests ist es schwer, Ratschläge
zu geben. Versuchen Sie sich in die Rolle der Personalverantwortlichen
zu versetzen und fragen Sie sich, was er wohl hören will. Ausnahmsweise
kann es auch richtig und positiv sein, eine Antwort zu verweigern,
z. B. wenn Ihnen die Frage gestellt wird, ob Sie "... eher für
die Todesstrafe oder für die Zwangssterilisation von Geisteskranken?"
eintreten. Beeindrucken Sie Ihr Gegenüber damit, dass Sie sich
eine solche Entscheidung nicht abnötigen lassen.
Assessmentcenter
Das Assessmentcenter ist ein Beurteilungs- und Bewertungsverfahren
mit dem Ziel, durch eine Reihe von Verhaltens- und Arbeitsproben
alle Aspekte der Bewerberpersönlichkeit zu erfassen. Die Dauer
beträgt in der Regel 2 - 3 Tage und wird manchen Unternehmen wird
auch eine Art Mini-Assessmentcenter innerhalb von ein paar Stunden
durchgezogen.
In einem Assessmentcenter wird jeweils eine Gruppe von 6 bis 12
Bewerbern getestet. 3 bis 6 Beobachter schätzen Leistung und Verhalten
der Kandidaten ein - und das in der Regel nicht nur während der
eigentlichen Übungen, sondern auch in den Pausen, während des
gemeinsamen Essens, beim "gemütlichen Beisammensein" am Abend
usw. Verhaltensauffälligkeiten werden die Beobachter naturgemäß
besonders registrieren.
Auf keinen Fall sollten Sie sich innerhalb der Gruppe als
der/die Ruhige und Passive positionieren. Die Übungen sollen einen
Bezug zum Arbeitsalltag und den Anforderungen an die Zielposition
haben. Dies gelingt jedoch nicht immer. Nicht selten werden statt
der gewünschten Qualifikation schauspielerische Qualitäten getestet.
Psychologische
Tests
Im Rahmen von Personaleinstellungen haben in der Vergangenheit
psychologische Tests größere Bedeutung gewonnen. Selbst bei der
Einstellung von Auszubildenden im Handwerk werden sie heute gelegentlich
verwendet.
Psychologische Tests bergen das Risiko einer tiefgreifenden Persönlichkeitsdurchleuchtung.
Sie können zur Aussonderung aus dem Bewerbungsverfahren aus Gründen
führen, die für den Bewerber weder nachvollziehbar noch zu kontrollieren
sind.
Aus diesem Grunde werden Zulässigkeitskriterien für psychologische
Tests entwickelt, über die im wesentlichen Einigkeit herrscht.
Psychologische Tests sind demnach nur unter folgenden Voraussetzungen
zulässig:
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Der
Bewerber muss grundsätzlich in die Durchführung eines solchen
Tests einwilligen.
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Der
Bewerber muss über die Funktionsweise des Tests und die von
ihm zu erhebenden Daten informiert werden.
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Es
muss sich um die Erhebung von arbeitsplatzrelevanten Daten
handeln.
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Die Daten dürfen nicht durch eine andere Form der Befragung
oder beispielsweise durch Vorlage von Bewerbungsunterlagen
zu ermitteln sein.
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Die Untersuchung muss von einem Fachmann, also einem Psychologen,
durchgeführt werden.
Zur
Klärung der Frage, ob die Persönlichkeit des Bewerbers dem Anforderungsprofil
des Unternehmens entspricht, sind Intelligenztests sowie Tests
zur Kreativität des Bewerbers zulässig. Intelligenztests, die
demgegenüber einzig und allein den Zweck haben, den Intelligenzquotienten
des Bewerbers festzustellen, begegnen Bedenken, da diese Tests
keinen konkreten Arbeitsplatzbezug haben.
Stressinterviews
Stressinterviews im Rahmen von psychologischen Tests sind unzulässig.
Hierbei handelt es sich um Untersuchungen, inwieweit der Bewerber
starke emotionale und intellektuelle Belastungen verkraftet. Der
Bewerber wird mit sehr persönlichen Fragen zu seinem privaten
Lebenswandel konfrontiert, beispielsweise auf sein Übergewicht
hingewiesen.
Der
Tester macht ihm dieses zum Vorwurf mit der Begründung, der Bewerber
sei nicht in der Lage, sich selbst zu beherrschen. Es werden somit
Sozialdaten des Bewerbers zum Gegenstand des Gespräches gemacht,
die geeignet sind, den Bewerber zu verunsichern und Stresssymptome
über das normale Maß hinaus auszulösen.
Mit
solchen Fragen soll der Bewerber zu unkontrollierten Äußerungen
veranlasst werden, um auf diese Weise tiefen Einblick in seine
Persönlichkeitsstruktur zu bekommen. Diese Befragungsmethoden
sind abzulehnen, da sie in die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers
massiv eingreifen.
Infotipp:
Um weitere Informationen zum Thema: Assessmentcenter zu erhalten,
können wir folgende Bücher empfehlen:
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