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Umgang mit Aufhebungsverträgen

Was sind Aufhebungsverträge?
Beschäftigungsverhältnisse enden in der Regel durch Kündigung (seitens des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers) oder in gegenseitigem Einvernehmen (Aufhebungsvertrag). Das Beschäftigungsverhältnis wird beim Aufhebungsvertrag

von beiden Seiten bzw. vom Arbeitnehmer gelöst. Denn ohne Zustimmung des Arbeitnehmer kommt ein Aufhebungsvertrag nicht zustande.
 
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Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
Zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses werden oftmals Aufhebungsverträge geschlossen. Dabei können viele Fehler gemacht werden, da das Arbeitsrecht unübersichtlich ist und Vorschriften und Rechtsprechung des Sozial- und Steuerrechtes nicht beachtet werden.Folgende Punkte sollten beachtet werden:
 
  • Grundsätzlich sollte der Vertrag schriftlich geschlossen werden.
  • Der Beendigungszeitpunkt und der Beendigungsgrund sind aufzunehmen. Dabei ist zu beachten, daß bei Aufnahme verhaltensbedingter Gründe eine Sperrfrist vom Arbeitsamt verhängt werden kann. Weiterhin ist zu beachten, daß bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist eine Anrechnung der Abfindung erfolgen kann. Vor einem rückdatierten Aufhebungsvertrag ist nicht nur wegen Umgehung des § 143a SGB III sondern auch wegen der Vorbereitung einer Straftat zu warnen. Unter Umständen hat der Arbeitgeber bei Abschluß eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrages den Arbeitnehmer auf die möglichen nachteiligen sozialversicherungsrechtlichen Folgen hinzuweisen. Der Verstoß gegen die Hinweispflicht kann gegebenenfalls Schadenersatzansprüche auslösen.
  • Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann unter Umständen auch zu Nachteilen bei der betrieblichen Altersversorgung führen.
  • Zu regeln ist auch die Freistellung und der Urlaub. Grundsätzlich sollte darauf geachtet werden, daß restliche Urlaubsansprüche miterledigt werden.
  • Grundsätzlich ist zu beachten, daß der Arbeitnehmer trotz Freistellung ein Wettbewerbsverbot einzuhalten hat.
  • Die Zahlung einer eventuell vereinbarten Abfindung ist ebenfalls zu regeln. Dabei ist der steuerfreie Betrag zu beachten, der sich bei einem Dienstverhältnis von mindestens 15 Jahren und einem Lebensalter von mindestens 50 Jahren zusammensetzt. Hinsichtlich des darüber hinaus gehenden Betrages ist der hälftige Steuersatz abgeschafft worden. Es gilt lediglich eine fiktive Aufteilung auf einen fünfjährigen Zeitraum. Die Steuerermäßigung tritt grundsätzlich nur dann ein, wenn die Entschädigung als Einmalzahlung in einem Veranlagungszeitraum fließt. Vereinbarte Abfindungen sind regelmäßig Bruttobeträge, wobei keine Sozialabgaben zu zahlen sind. Daher sollte die widersprüchliche Klausel "brutto gleich netto" nicht verwandt werden. Um steuerliche Nachteile zu vermeiden, können beide Parteien vor Abschluß des Aufhebungsvertrages eine Lohnsteueranrufungsauskunft beim zuständigen Finanzamt einholen.
  • Die Fälligkeit der Abfindung ist ebenfalls zu regeln.
  • Des weiteren sollte die Erteilung des Zeugnisses geregelt werden. Unangenehme nachträgliche Streitigkeiten über die Art und den Inhalt eines Zeugnisses können so vermieden werden.
  • Die betriebliche Altersversorgung ist ebenfalls Gegenstand des Vertrages, soweit eine Zusage erfolgte.
  • Auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann im Aufhebungsvertrag geregelt werden. Daneben sollte eine allgemeine Erledigungsklausel aufgenommen werden, wonach mit Abschluß des Aufhebungsvertrages sämtliche finanziellen Ansprüche erledigt sind. Darauf zu achten ist, daß die Ansprüche auch wirklich - seien sie bekannt oder unbekannt - erledigt sind.
  • Besondere Aufhebungsverträge bedürfen die besonders geschützten Arbeitnehmer, wie Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, werdende Mütter, Auszubildende, ältere Arbeitnehmer. Gerade bei älteren Arbeitnehmern ist auf die negativen Folgen des § 147a SGB III hinzuweisen.
 
Was bedeutet das für die Sperrzeit beim Arbeitsamt?
Eine Sperrzeit tritt ein, wenn Sie ohne wichtigen Grund
Ihr Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch die Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt haben. Dies ist beim Aufhebungsvertrag mit Grund: Verhaltensbedingt meist der Fall. Die Sperrzeit (keine Leistung vom Arbeitsamt) umfasst im Regelfall 12 Wochen.
 

Zum Beitrag: Umgang mit Aufhebungsverträgen

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Definition der Sperrfristen
Aufgrund der jetzt festgezurrten Rechtslage können Sperrzeiten von bis zu zwölf Wochen dann eintreten,

  • wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat,
  • wenn ein Aufhebungsvertrag vorliegt, oder
  • wenn zwar der Arbeitgeber gekündigt hat, der Arbeitnehmer jedoch an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses beteiligt war, es also zur Kündigung eine zusätzliche Vereinbarung gibt.

Ein Aufhebungs- und Auflösungsvertrag führt somit regelmäßig zu einer Sperrzeit, weil davon ausgegangen wird, dass das Verhalten des Arbeitnehmers kausal für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gewesen ist und er seine Arbeitslosigkeit demnach schuldhaft oder zumindest grob fahrlässig herbeigeführt hat. Von Sperrzeiten ausgenommen sind aber wichtige Gründe des Arbeitnehmers für die Lösung seines Arbeitsverhältnisses.

Mit Sperrzeiten ist auch zu rechnen, wenn es sich um eine offensichtlich rechtswidrige Kündigung kombiniert mit finanzieller Vergünstigung handele. Hierunter fallen schwerwiegende Verstöße gegen Kündigungsvorschriften, die so eindeutig sind, dass sie die Betroffenen hätten erkennen können. Ob die Rechtswidrigkeit auch tatsächlich gesehen wurde, ist unerheblich. Als Beispiele für offensichtliche Rechtswidrigkeit sind die Unkündbarkeit, besonderer Kündigungsschutz wie die Zustimmungspflicht der Hauptfürsorgestelle bei Schwerbehinderten, die tarif- oder einzelvertraglichen Bestimmungen über Kündigungsgründe und Kündigungsfristen zu nennen.

 

Ausnahme der Sperrfrist
Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt habe, sie zum gleichen Zeitpunkt wie der Aufhebungsvertrag wirksam geworden wäre und es dem Arbeitslosen nicht zuzumuten gewesen sei, diese Kündigung abzuwarten. Unzumutbarkeit liege z. B. vor, wenn eine Kündigung für das berufliche Fortkommen ungünstig wäre.

 

Sperrfrist bei älteren Arbeitnehmern
Problematisch sind in diesem Zusammenhang Aufhebungsverträge mit älteren Arbeitnehmern. Bekämen sie eine Abfindung, deren Höhe, Art und Zuschnitt einer Vorruhestandsregelung entspreche, könnten sie sich nicht auf die Ausnahme berufliches Fortkommen berufen und müssten Sperrzeiten in Kauf nehmen.

 

Getarnte Kündigung
Sperrzeiten sind auch dann zu erwarten, wenn eine Kündigung als rechtswidrig vom Arbeitnehmer erkannt worden ist, aber von ihm hingenommen wurde und er auch eine Abfindung erhalten hat. Es wird unterstellt, dass sich der Arbeitnehmer seine Schutzrechte gegen die rechtswidrige Kündigung, z. B. eine Klage, durch eine Abfindung habe "abkaufen" lassen.

 
Welche Einzelheiten sind beim Aufhebungsvertrag zu beachten?
- Vertrag schriftlich geschliessen
- Beendigungszeitpunkt und der Beendigungsgrund mit im Vertrag aufnehmen
- betriebliche Altersversorgung
- Freistellung und der Urlaub
- Wettbewerbsverbot
- Abfindung sowie der steuerfrei Betrag
- Inhalt des Zeugnisses
 
Gibt es gute Tipps und Tricks?
- Nehmen Sie zum Personalgespräch ein Betriebsratsmitglied Ihres Vertrauens mit.
- Der Arbeitgeber darf Ihnen dies nicht verwehren!
- Aufhebungsvertrag nicht sofort unterschreiben; um Bedenkzeit bitten (3 Tage).
- Sprechen Sie vorher mit Ihrem Betriebsrat!
- Lassen Sie das Angebot durch Ihre Gewerkschaft prüfen!
- Merh Informationen in unserem Ratgeber: Aufhebungsverträge
 
Wie sieht ein Aufhebungsvertrag aus?
Das Berufszentrum bietet Ihnen hier rechtssichere Aufhebungsverträge an.
 
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