Umgang mit Aufhebungsverträgen

Was sind Aufhebungsverträge?
Beschäftigungsverhältnisse enden in der Regel durch Kündigung (seitens des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers) oder in gegenseitigem Einvernehmen (Aufhebungsvertrag). Das Beschäftigungsverhältnis wird beim Aufhebungsvertrag

• Grundsätzlich sollte der Vertrag schriftlich geschlossen werden.
• Der Beendigungszeitpunkt und der Beendigungsgrund sind aufzunehmen. Dabei ist zu beachten, daß bei Aufnahme verhaltensbedingter Gründe eine Sperrfrist vom Arbeitsamt verhängt werden kann. Weiterhin ist zu beachten, daß bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist eine Anrechnung der Abfindung erfolgen kann. Vor einem rückdatierten Aufhebungsvertrag ist nicht nur wegen Umgehung des § 143a SGB III sondern auch wegen der Vorbereitung einer Straftat zu warnen. Unter Umständen hat der Arbeitgeber bei Abschluß eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrages den Arbeitnehmer auf die möglichen nachteiligen sozialversicherungsrechtlichen Folgen hinzuweisen. Der Verstoß gegen die Hinweispflicht kann gegebenenfalls Schadenersatzansprüche auslösen.
• Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann unter Umständen auch zu Nachteilen bei der betrieblichen Altersversorgung führen.
• Zu regeln ist auch die Freistellung und der Urlaub. Grundsätzlich sollte darauf geachtet werden, daß restliche Urlaubsansprüche miterledigt werden.
• Grundsätzlich ist zu beachten, daß der Arbeitnehmer trotz Freistellung ein Wettbewerbsverbot einzuhalten hat.
• Die Zahlung einer eventuell vereinbarten Abfindung ist ebenfalls zu regeln. Dabei ist der steuerfreie Betrag zu beachten, der sich bei einem Dienstverhältnis von mindestens 15 Jahren und einem Lebensalter von mindestens 50 Jahren zusammensetzt. Hinsichtlich des darüber hinaus gehenden Betrages ist der hälftige Steuersatz abgeschafft worden. Es gilt lediglich eine fiktive Aufteilung auf einen fünfjährigen Zeitraum. Die Steuerermäßigung tritt grundsätzlich nur dann ein, wenn die Entschädigung als Einmalzahlung in einem Veranlagungszeitraum fließt. Vereinbarte Abfindungen sind regelmäßig Bruttobeträge, wobei keine Sozialabgaben zu zahlen sind. Daher sollte die widersprüchliche Klausel "brutto gleich netto" nicht verwandt werden. Um steuerliche Nachteile zu vermeiden, können beide Parteien vor Abschluß des Aufhebungsvertrages eine Lohnsteueranrufungsauskunft beim zuständigen Finanzamt einholen.
• Die Fälligkeit der Abfindung ist ebenfalls zu regeln.
• Des weiteren sollte die Erteilung des Zeugnisses geregelt werden. Unangenehme nachträgliche Streitigkeiten über die Art und den Inhalt eines Zeugnisses können so vermieden werden.
• Die betriebliche Altersversorgung ist ebenfalls Gegenstand des Vertrages, soweit eine Zusage erfolgte.
• Auch ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann im Aufhebungsvertrag geregelt werden. Daneben sollte eine allgemeine Erledigungsklausel aufgenommen werden, wonach mit Abschluß des Aufhebungsvertrages sämtliche finanziellen Ansprüche erledigt sind. Darauf zu achten ist, daß die Ansprüche auch wirklich - seien sie bekannt oder unbekannt - erledigt sind.
• Besondere Aufhebungsverträge bedürfen die besonders geschützten Arbeitnehmer, wie Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, werdende Mütter, Auszubildende, ältere Arbeitnehmer. Gerade bei älteren Arbeitnehmern ist auf die negativen Folgen des § 147a SGB III hinzuweisen.